Apresentação
Toda a organização, pública ou privada, tem seu saber próprio, que consubstancia seu conhecimento organizacional: um conjunto de boas práticas, experiências e vivências que se somam à expertise técnica e à cultura para criar algo único, exclusivo, próprio daquele coletivo, em particular. Juntamente com outros atributos e artefatos mais visíveis ou tangíveis, o conhecimento organizacional participa da construção da identidade da organização, que poderá ser reconhecida naquilo que ela oferecerá aos que buscam seus serviços ou consumem seus produtos. O conhecimento organizacional também participa do propósito ou missão, valores, metas, discursos, posturas, atitudes e relacionamentos. Por fim, esse patrimônio coletivo também é a base da excelência e exclusividade do que a organização entrega à sociedade como valor final, e será algo assimilado e sedimentado, ao longo dos anos, por todos os seus colaboradores. Assim, não é errado dizer que é no conhecimento da organização sobre si mesma mora seu “ethos” (o seu “modo de fazer”), e suas “regras particulares” que a distinguem de todas as outras.
Por tudo isso, a gestão do conhecimento organizacional é um desafio crescente na organização moderna: e uma atribuição que só pode ser realizada, com total propriedade, por quem faz parte dela. Trata-se de uma tarefa essencial e multidisciplinar, que exige esforços das diversas áreas no sentido de criar, compartilhar, usar e gerenciar o repasse desse conhecimento, da qual a organização é legítima proprietária, para todos aqueles que passam a integrá-la. É neste contexto que os Programas de Mentoria são tão importantes e apresentam tanto sucesso. Para os Órgãos, com suas múltiplas responsabilidades sobre o processo eleitoral do maior colégio de eleitores do país, a instituição de um Programa de Formação de Mentores é uma forma de colaborar com a gestão do conhecimento organizacional e promover a melhoria contínua dos serviços prestados à sociedade.
Dentre outras vantagens, um Programa de Formação de Mentores bem estruturado permite que:
- Avanços, metas e inovações sejam comunicadas e absorvidas com mais clareza e profundidade, pelos servidores, facilitando a realização de tarefas.
- Melhorias sejam observadas no relacionamento e na comunicação entre líderes e liderados, e na ambiência profissional;
- Tarefas sejam realizadas com mais assertividade e menos retrabalho;
- Os índices de produtividade sejam aumentados, bem como a agilidade de resposta;
- Expertises particulares sejam compartilhadas, pelo estímulo dos mentores, reduzindo a concentração de saberes em colaboradores isolados;
- O diálogo intergeracional seja fortalecido;
- A assimilação de aspectos como valores, história, razão de ser e outros seja estimulada, potencializando o engajamento e o “orgulho de pertencer”
- O turn over seja reduzido, com aumento da motivação.
No contexto de transição geracional que experimentamos, os Programas de Formação de Mentores também apoiam uma melhor assimilação dos colaboradores mais jovens, que em poucos anos se tornarão dominantes. Na iniciativa privada, por exemplo, calcula-se que 23% dos profissionais que integrarão os quadros das empresas já são da chamada da “geração Z”, em 2025. Embora possa parecer que a gestão pública é menos impactada inicialmente por essa realidade, em função da admissão de pessoal por meio de concurso, é legítimo supor que uma renovação nos quadros se avizinha, à medida que crescem aposentadorias de servidores com mais de duas décadas de serviços prestados. Essa realidade também torna importante a realização de ações para a manutenção, na Secretaria, do conhecimento adquirido pelos profissionais mais antigos, quando vierem a ser substituídos em funções essenciais.
Objetivo
Objetivo Geral
Atender aos objetivos acima definidos, oferecendo conhecimentos de forma leve e dinâmica, com um aprendizado prático, que possa dar suporte aos servidores no exercício da mentoria para novos servidores, por meio de técnicas de liderança, escuta ativa, comunicação assertiva e empática. Adicionalmente, como módulos complementares, os novos mentores receberão informações essenciais sobre mais dois temas que são essenciais para sua prática de mentoria: 1) andragogia – temática que aborda a forma de aprendizagem e assimilação de novas informações por adultos, um conhecimento essencial para o bom desenrolar da mentoria e 2) Prevenção às diversas formas de assédio e a importância de um ambiente profissional psicologicamente seguro.
Objetivos Específicos
- Propiciar a disponibilização de suporte à gestão via troca de experiências entre líderes, de maneira estruturada;
- Otimizar a transmissão de conhecimentos de líderes com mais experiência, possibilitando maior rapidez na aprendizagem das lideranças que possuam lacunas de competências e permitindo um maior alcance aos esforços de capacitação;
- Reconhecer e valorizar a experiência das lideranças, promovendo crescimento profissional e ganhos institucionais;
- Melhorar a performance de líderes do Órgão e, consequentemente, do setor público;
- Suprir possíveis carências e lacunas na formação de líderes.
Outras informações
- Fortalecimento das competências de liderança para enfrentar a complexidade dos desafios do trabalho;
- Reconhecimento e retenção de líderes de alto desempenho;
- Construção de cultura institucional baseada na troca de experiências e na valorização das lideranças;
- Melhoria no desempenho e produtividade de gestoras e gestores;
- Maior integração entre as áreas;
- Disseminação de boas práticas de gestão e liderança;
- Criação de uma rede de apoio e aprendizado contínuo.
Conteúdo Programático
DIA 1 - Entendendo o princípio da mentoria
Parte 1
- Origem, desenvolvimento histórico, apropriação do termo pelas empresas no século XX, processo de formalização;
- Tipos de mentoria, técnicas mais utilizadas no mundo corporativo;
- Diferenças entre coaching, mentoring e terapia;
- Interface entre Cultura organizacional, Planejamento estratégico e Gestão do Conhecimento Organizacional;
- Mentoring no século XXI: Mundo VUCA X Mundo Bani, Pesquisa Fiocruz;
- Reflexões sobre o conceito de competência (CHA) e desafios no poder público;
- Trabalho em grupo: perguntas sobre o que é competência hoje na SEFAZ-CE e o que é efetivamente necessário para que a mentoria funcione, na realidade da Secretaria.
Intervalo
Parte 2
- Revisão de aspectos da ciência da comunicação que influenciam a mentoria;
- Modelos mentais e sua interferência no processo de comunicação e compreensão da mensagem;
- Princípios básicos de Andragogia
- Reflexão sobre o exemplo: Trim Tab
- Prática: Mapeamento e coleta de ideias: sugestões para o melhor desenvolvimento do programa de mentoria.
DIA 02 – Mais felicidade, mais produção, mais acertos
Parte 1
- X, Y, Z: o desafio da convivência intergeracional no ambiente profissional
- Porque as lideranças e mentores precisam desenvolver soft skills: apresentação da pesquisa The Future of the Jobs, do Fórum Econômico Mundial
- Estudos de Psicologia Positiva sobre Felicidade no Trabalho
- Debate: como a mentoria pode colaborar para melhorar o engajamento e a rápida ambientação dos novos servidores? Quais são as vantagens com que o Órgão pode contar e quais são os possíveis conflitos que precisarão ser equacionados?
Intervalo
Parte 2
- Comunicação empática ou não-violenta de Marshall Rosenberg – princípios, premissas e conceitos
- Prática - técnica dos 4 passos para o diálogo empático – exercício aplicado com casos fictícios que trarão situações comuns na mentoria.
Dia 03 – Bom mentor, bom líder
Parte 1
- A importância de ser um líder facilitador e inspirador;
- Estudo dos casos de Márcio Fernandes e do Benjamin Zander;
- Estudos das ferramentas de Fernandes: pacto líder-liderado, círculo virtuoso da delegação.
- Prática: - SWOT Pessoal: quais são meus trunfos para ser um bom mentor? No que preciso melhorar?
Intervalo
Parte 2
- Vamos rever os nossos conceitos sobre feedback?
- Estudo de caso: Andy Groove e a Intel
- Exercício: Um feedback na prática – O grupo é dividido em trios ou quartetos, dependendo do número de participantes, e faz rodadas de feedback simuladas a partir de novas situações fictícias, possíveis no contexto da mentoria. O exercício pressupõe uma rotação de papéis, e todos são colocados no papel de mentor, de mentorado e de observador, que tem a função, ao final do exercício, de dividir suas percepções sobre o desempenho do mentor.
Dia 04 – Mentoria, Protagonismo e Inspiração
Parte 1
- A importância do propósito
- Revisão de conceitos sobre trabalho: tripallium ou poíesis?
- Ética para um novo tempo: a visão do servidor como “cuidador” do que é de todos
- Perguntas poderosas: como ajudar o mentorado a saber onde ele quer chegar.
- Prática: usando as perguntas poderosas para fazer de mim um mentor melhor – exercício em duplas
- O valor da Consistência no processo de mentoria: filme Simon Sinek
Intervalo
Parte 2
- Iniciando o Plano de Mentoria
- Trabalho em grupo: quais são os melhores indicadores para mensurar o desempenho dos mentorados no Programa? Que retorno será oferecido ao RH ao final do terceiro mês de programa?
Dia 05 – Andragogia, Prevenção ao Assédio e Ambientes Psicologicamente Seguros
Parte 1
- Como um adulto aprende? Porque é preciso entender esse conteúdo, na boa mentoria?
Parte 2
- Ambientes psicologicamente seguros e reconhecimento e prevenção às diversas formas de assédio.
Dia 06 - Mão na massa: Vamos concluir o Plano de Trabalho!
Parte 1
- Modelos de planos de Mentoria
- O que é essencial em um plano de mentoria? Definição de etapas, pontos importantes, identificação de aspectos que não podem ser esquecidos, etc.
Parte 2
- Trabalho de grupo – a partir do modelo básico fornecido pela facilitadora, das discussões em grupo e dos indicadores já identificados, os participantes definirão o modelo do Plano de Mentoria a ser aplicado no Órgão.
INVESTIMENTO
R$ 1.990,00
Data:
13 a 16 de abril de 2026
Horário:
8h30 às 12h30
Carga horária:
20 horas
Investimento
R$ 1.990,00